Liderando com Inteligência Cultural em tempos de Covid-19

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Inteligência Cultural é a capacidade de se comunicar e operar em uma variedade de contextos culturais. Nossa cultura de origem ou de adoção impacta de maneira profunda nossa visão de mundo, crenças e comportamento. A cultura influencia nosso estilo de trabalho, a maneira como socializamos fora do trabalho, como lidamos com desentendimentos e conflitos, e a dinâmica interpessoal entre pessoas de diferentes funções e níveis hierárquicos.

Um grupo cultural pode ser distinguido com relação à origem geográfica, geração, gênero, origem socioeconômica ou função. Pode ser que um gestor nórdico conduza uma sessão de feedback de maneira diferente de um gestor do sudeste asiático; mas uma CEO da geração Millennial pode ver uma estimativa de ROI em um projeto da mesma forma que um Baby Boomer veria.

Gestores culturalmente inteligentes, acostumados a liderar equipes diversas em torno de um objetivo comum, levam em consideração os valores e preferências culturais dos membros do time, e ajustam seu estilo de comunicação, a forma de lidar com prazos e cronogramas, e a atribuição de tarefas múltiplas de acordo. Durante a pandemia do coronavírus, no entanto, a Inteligência Cultural pode ajudar em outros aspectos para uma liderança mais eficaz. Embora a maior parte do mundo esteja lidando com a mesma ameaça, diferentes visões serão observadas. Para manter o respeito, demonstrar empatia e garantir a inclusão, sem deixar de focar na missão da empresa, os líderes devem estar atentos ao modo como os Valores Culturais atuam na maneira como cada um está percebendo a pandemia. Aqui vão alguns exemplos:

Individualismo vs. coletivismo

Pessoas provenientes de uma cultura coletivista (a Ásia confucionista é um exemplo), em face do trabalho remoto recentemente aprovado ou dos desafios adicionais da presente situação, podem precisar de mais tempo para se ajustarem ao isolamento. Compreender como a equipe se sente em relação a uma iniciativa e obter consenso é importante para eles; portanto, quanto mais oportunidades para reunir-se em equipe, melhor. Pode ser, ainda, que eles estejam preocupados não apenas com a saúde das pessoas em seu lar, mas também com o resto da família, do bairro ou com a comunidade como um todo, o que refletirá em seu estado de espírito. Trabalhadores mais orientados ao individualismo, por outro lado (como a maioria das culturas anglo-americanas, por exemplo), podem precisar de mais autonomia para concluir seus projetos enquanto trabalham remotamente: eles provavelmente são independentes e valorizam a tomada de decisão rápida. Sempre que o consenso em grupo deva ser alcançado, isso precisara ficar bem claro para eles; mas ocupar seu dia inteiro com teleconferências pode prejudicar sua produtividade.

Curto prazo vs. longo prazo

Todos queremos que esta crise acabe em breve. Mas o imediatismo de certas profissões faz com que se concentrem nos efeitos a curto prazo da pandemia, enquanto outros podem estar mais preocupados com o cenário que veremos daqui a meses ou anos. Jornalistas e outros profissionais de mídia estão provavelmente imersos na obtenção dos dados mais recentes de contágio, enquanto um engenheiro ambiental permanece profundamente focado em suas pesquisas e projeções. Advogados, economistas e profissionais de vendas, dependendo do setor em que atuam, podem estar vendo a realidade atual como profundamente ligada ou razoavelmente distante da sua missão; em uma equipe multidisciplinar, é importante que todos compreendam como os outros estão reagindo à realidade atual, e em quanto tempo a organização ou seus clientes aguardam uma resposta.

Expressivo vs. neutro

Algumas culturas são mais expressivas e demonstram emoções constantemente – entre elas, culturas da Europa Latina e árabes. Durante um cenário de pandemia, funcionários vindos dessas culturas podem não conter a expressão de tristeza ou raiva diante do

repentino isolamento; o medo; a preocupação com o futuro da economia ou seu emprego em particular, ou mesmo o desespero por um alguém da família que está doente. O tom de voz e a linguagem corporal comunicarão claramente como esses indivíduos estão se sentindo, e é importante que suas emoções não sejam descartadas ou diminuídas. Os líderes devem fazer com que se sintam ouvidos, sem que isso represente a interrupção total de uma reunião virtual ou de um processo em andamento: autorizar uma licença temporária pode ser uma melhor opção, mas aliená-los é injusto e desumano. Para aqueles mais afeitos à não-expressividade (como na Europa germânica), é possível que o mesmo tipo de sofrimento esteja ocorrendo, mas os sentimentos ficarão ocultos por trás da fala e dos gestos contidos. Respeitar essa abordagem não expressiva evitará constrangimentos – mas um líder cuja própria preferência é por uma postura neutra precisa ter cuidado para não parecer insensível. Independentemente do estilo de cada um, o acesso às iniciativas da empresa que tratam de saúde mental deve ser garantido a todos, e incluir o conhecimento dessas preferências será fundamental para a sua eficácia neste momento de crise.

Comunicação direta vs. indireta

Pessoas que preferem a comunicação direta valorizam palavras objetivas e explícitas. Mesmo quando devem comunicar más notícias, suas mensagens são claras; reuniões de feedback e análises de desempenho deixam pouco espaço para interpretação – mas para alguém cuja preferência é pela comunicação indireta, isso pode parecer agressivo. Nestes tempos difíceis, os líderes devem estar atentos ao que podem ver como mensagens subliminares: uma brincadeira ou queixa sutil de um liderado pode ocultar um sentimento de estresse extremo por ter de cuidar da família 24 por dia e ao mesmo tempo cumprir suas metas. Ao lidar com comunicadores diretos, por outro lado, usar linguagem específica e deixar claro qual é o cerne da mensagem trará mais segurança e clareza sobre o que o momento requer. Muitas organizações se viram, de repente, precisando comunicar redução de jornada e salários, férias coletivas e demissões. Contar com colegas das áreas de recursos humanos, diversidade e inclusão e profissionais de aconselhamento pode ser de grande ajuda na elaboração dessas mensagens.

Ser vs. fazer (orientação para tarefas ou para relacionamentos)

Em um momento em que a maioria dos projetos e relacionamentos se realizam online, preferências entre manter-se ocupado e produtivo e nutrir as relações se tornam profundamente aparentes. As pessoas orientadas para tarefas podem se entristecer por terem tido viagens ou eventos de negócios cancelados, mas podem achar que o trabalho remoto agora lhes permite fazer cursos on-line e colocar em dia relatórios atrasados. Para funcionários orientados para relacionamentos, cumprir as tarefas e manter os relacionamentos positivos têm a mesma importância; eles podem até gostar do arranjo de trabalho flexível, mas provavelmente sentem falta da convivência no ambiente do escritório. É importante entender onde os membros de sua equipe se encaixam nesse espectro, atribuir responsabilidades de acordo e tomar cuidado com o burnout. Uma pessoa orientada para relacionamentos será mais produtiva se encarregada de entrar em contato com clientes e colegas, enquanto alguém orientado para tarefas talvez precise ser lembrado para não trabalhar muito após o horário comercial ou esquecer de passar tempo com a família.

Respeito é fundamental

Existem, evidentemente, outros valores culturais que contribuem para a maneira como as equipes interagem em um cenário normal, em tempos de crise e quando trabalham remotamente. Além disso, colaboradores de diferentes gerações e profissões demonstrarão níveis variados de familiaridade com a tecnologia, inteligência emocional e resiliência. É importante frisar, ainda, que nem todos os membros de um determinado grupo cultural se comportam exatamente da mesma maneira. Os valores culturais são o primeiro passo para entender como cada um encara o trabalho diante desse novo normal. A Inteligência Cultural não se refere apenas ao conhecimento das diferenças e semelhanças culturais: esse conhecimento só funciona para o bem quando acompanhado de uma vontade genuína de acomodar a diversidade e garantir a inclusão. Para esse fim, é fundamental demonstrar e encorajar o respeito por todas as culturas, personalidades e pela história de cada um. Independentemente da cultura, ninguém quer se sentir como “apenas um número”: todos querem pertencimento. Sentir-se valorizado e ter um senso de propósito no trabalho é uma busca comum.

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