Uma pesquisa global sobre a situação ambígua da confiança dos funcionários

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Publicado na Harvard Business Review em 22 de julho de 2016 

A confiança é a base para a criação de um local de trabalho em que os funcionários sejam engajados e produtivos e inovem continuamente. 

De fato, uma pesquisa conduzida pela EY, minha organização, constatou que as pessoas acreditam que um alto nível de confiança em suas empresas teria uma grande influência para que elas fossem mais felizes no trabalho, permanecessem na empresa, realizassem um trabalho de melhor qualidade, fossem mais engajadas e produtivas e recomendassem a empresa a outros. 

Pesquisamos aproximadamente 9.800 trabalhadores de tempo integral, com idades entre 19 e 68 anos, no Brasil, China, Alemanha, Índia, México, Japão, Reino Unido e Estados Unidos. Nossa descoberta mais surpreendente foi a de que menos da metade de todos os profissionais pesquisados têm uma alta confiança em suas empresas: apenas 46% depositam “muita confiança” em seus empregadores, e 15% relatam “muito pouca” ou “nenhuma confiança” (os 39% restantes afirmam ter “alguma confiança”, o que não é totalmente pessimista, mas também não causa muito entusiasmo). Claramente há uma oportunidade para todos nós melhorarmos, e as empresas (incluindo a EY) devem prestar atenção ao que mais desencoraja a confiança em um grupo de trabalhadores. 

Entre aqueles com pouca ou nenhuma confiança em seu empregador, os cinco principais motivos para isso foram: “a remuneração do funcionário não é justa”, seu empregador “não oferece aos funcionários oportunidades iguais de salário e promoção”, há uma “falta de liderança sênior forte”, “muita rotatividade de funcionários (voluntária e/ou involuntária)” e o empregador não promove “um ambiente de trabalho colaborativo”. 

Embora mais significativa nas atitudes em relação aos empregadores, notamos que a confiança também está faltando entre chefes e colegas. Apenas 49% dos trabalhadores responderam que tinham “muita confiança” em seus superiores e pares. 

A Geração X parece ser o grupo que deposita a menor quantidade de confiança nos empregadores, com apenas 41% atestando “grande confiança” neles. Entre os membros da Geração X que têm pouca ou nenhuma confiança, os principais motivos foram semelhantes aos do restante do grupo de baixa confiança. O mais citado foi a remuneração injusta dos funcionários (54%). 

De acordo com nossa pesquisa, as mulheres em todo o mundo eram ainda mais propensas do que os homens a serem influenciadas por um baixo nível de confiança, com mais pessoas dizendo que procurariam outro emprego (mulheres, 44%; homens, 40%) ou se esforçariam menos para fazer um trabalho de qualidade (26% e 24%) devido à baixa confiança. As mulheres também eram mais propensas do que os homens a citar oportunidades de salário e promoção (61% e 52%) e um ambiente de diversidade (42% e 33%) como elementos “muito importantes” para poderem confiar em seus empregadores. 

A confiança é a moeda dos bons negócios. Outra pesquisa descobriu que equipes positivas que confiam umas nas outras são mais produtivas, criativas e resilientes – o que ajuda a melhorar a eficácia geral da organização. 

De acordo com o estudo Quality of Life @ Work, a experiência de confiança e segurança dos funcionários está relacionada ao respeito que eles sentem por seus líderes. Funcionários que sentiram que seus líderes os tratavam com respeito ficaram 63% mais satisfeitos com seu trabalho, 55% mais engajados, 58% mais focados e 110% mais propensos a permanecer com sua organização. 

Enquanto isso, a próxima geração está ouvindo com atenção. Em uma pesquisa isolada com mais de 3.200 membros da Geração Z (com idades entre 16 e 18 anos) dos mesmos países, observamos como os entrevistados foram influenciados pelas experiências de trabalho de seus pais. A maioria (58%) relatou que a experiência de trabalho de seus pais ou responsáveis teve um impacto “muito ou de certa forma positivo” em quanta confiança eles depositarão nos futuros empregadores. 

No entanto, descobrimos que 1 em cada 10 entrevistados globais (11%) relatou que a experiência de trabalho de seus pais teve um impacto “muito ou de certa forma negativo” sobre o quanto eles confiariam em futuros empregadores. Entre aqueles que tiveram uma experiência negativa, seus principais motivos foram: seus pais ou responsáveis “não tiveram um bom aumento nos últimos anos” (39%), “não gosta/confia no chefe” (33%), “não gosta do trabalho” e “não gosta/confia nos colegas” (ambos 30%) e “não gosta/confia nos principais executivos da empresa” (28%). 

Os membros da Geração Z também citaram a igualdade de oportunidades de salário e promoção (66%) e aprendizagem e promoção na carreira (66%) como fatores “muito importantes” que influenciariam sua confiança em um empregador. 

As empresas que buscam aumentar a confiança de seus funcionários devem considerar esses fatores vitais para melhorar o engajamento e a retenção. É importante não apenas para a força de trabalho de hoje, mas também para a força de trabalho do futuro. 

Autora: Karyn Twaronite, Diretora Global de Diversidade e Inclusão da EY, é responsável por maximizar a diversidade dos profissionais da empresa em todo o mundo, esforçando-se para aprimorar continuamente a cultura inclusiva da EY; além disso, é membro do Global Practice Group, Global Talent Executive e US Executive Committee da EY) 

Tradução: Equipe CENEX 

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